Processos de selecció més inclusius

maig 24, 2022

Quan una persona ha de fer una entrevista se la prepara sobretot per a defensar el seu currículum i carrera professional, i se la prepara també en els aspectes més socials de la mateixa entrevista; així doncs, és comú llegir consells com: arribar puntual, saludar amb la mà (sobretot abans de l’època precovid), tenir una bona conversa, mirar als ulls, somriure… I moltes vegades, l’entrevistador/a té en compte aquests tips per a decidir si l’entrevista va bé o no, però tenen aquests tips en compte a les persones neurodivergents? La resposta és NO.

 

Com qualsevol altra persona que presenta una candidatura, una persona dins de l’espectre de l’autisme es preparà l’entrevista per “encaixar” en la prova, però podem les persones que estem en departaments de selecció adaptar-nos? Per descomptat que si; igual que tenim en compte tota la diversitat de gènere, d’origen cultural o edat, per què no tenir en compte la neurodiversitat? No només serem capaços de trobar talent que fins ara no teníem en la nostra organització, sinó que ens ajudarà a realitzar els processos de selecció més clars i objectius.

Coses que podríem fer per a dur a terme processos de selecció autism-friendly:

  • Flexibilitzar el procés de selecció. No basar el procés de selecció només en l’entrevista o que aquesta tingui un pes definitiu i incorporar altres proves a on es puguin observar les competències desitjades per al lloc.
  • Tenir en compte els estils de comunicació. Tenint en compte que quan ens referim a l’autisme ens referim a un espectre, també s’ha de tenir en compte que els estils de comunicació poden ser també molt amplis, des de les respostes monosíl·labes a les persones que se’ls hi fa difícil contextualitzar. Posar per part nostra una guia on hi hagi l’explicació del mateix procés des d’un inici pot ajudar a concretar i anticipar: fases del procés, fases de l’entrevista, temps de resposta…, I això no és només bo per a les persones amb diagnòstic dins de les neurodivergències, sinó per a qualsevol persona.
  • No interpretar el llenguatge corporal de manera “convencional”. No tenir contacte visual o no somriure, no expressa desídia o desinterès. D’igual manera solen ser persones altament sensibles que poden reaccionar corporalment a preguntes o situacions que els generen estrès per al qual és molt important enquadrar el procés i l’entrevista de selecció explicant quin és el propòsit i com s’utilitzarà aquesta informació.
  • Alta sensibilitat. Una altra de les possibles característiques de les persones neurodivergents és l’alta sensibilitat lumínica, tèrmica o sonora. Tenir-ho en compte tant en el procés de selecció com en la futura incorporació ens farà ser una empresa més inclusiva.

 

I finalment recordeu que, així com la biodiversitat indica la coexistència i diferenciació de diverses espècies en un ecosistema, la neurodiversitat defineix la variació natural entre un cervell i un altre en l’espècie humana, i que, per tant, fer els processos de selecció més accessibles i transparents a les persones neurodivergents, impacta directament en fer més transparents i accessibles els processos a totes les persones, i com a resultat fem més accessibles les nostres organitzacions al talent divers.

Sònia Yanguas

Responsable Persones Specialisterne Espanya