Després de portar anys realitzant projectes d’inclusió a països de centre i Sud-amèrica, Specialisterne finalment va asseure base a Ciutat de Mèxic gràcies a la col·laboració del Banc Interamericà de Desenvolupament (BID), amb l’objectiu de centralitzar les seves operacions creant així el primer HUB al territori de Centreamèrica, al marge de l’oficina del Brasil.
Amb el que portem d’esforços comercials a les diferents regions, ens adonem de tres aspectes diferencials. En primer lloc, països que aparentment tenen un teixit empresarial potent amb un gran ventall d’oportunitats per posar a treballar personal neurodivergent, no tenen tantes àrees de diversitat organitzades que defineixin els objectius de diversitat i inclusió, com de partides pressupostàries que cobreixin projectes com els que realitza Specialisterne. Hi ha molt poca consciència sobre la neurodiversitat, per tant, la feina d’“awareness” és imprescindible.
D’altra banda, a països amb més presència d’empreses internacionals, la mentalitat és completament diferent i trobem empreses (en molts casos fins i tot locals) buscant pressupost per dur a terme iniciatives d’inserció laboral.
Finalment, veiem una tendència a la demanda dels nostres serveis a certs països on o bé s’està començant, o ja s’han aprovat lleis de quotes o d’obligació per part d’empreses amb un volum de facturació determinat, a destinar recursos a accions de diversitat.
Veiem llavors que malgrat tenir més presència empresarial o un PIB més gran, el que influeix en el desenvolupament de programes d’inclusió laboral és la cultura de cada país, en funció de la maduresa que té amb la seva relació a la diversitat i els beneficis que pot aportar al mercat laboral des de la perspectiva no només del mercat, sinó de tota la societat en conjunt.
A causa d’això, podem trobar paral·lelismes interessants. En alguns països, per exemple, moltes persones neurodivergents reben un diagnòstic molt aviat, ajuts econòmics, orientació acadèmica, etc. però, en canvi, un cop arribada l’edat adulta, no tenen opcions per completar el cicle professional. D’altra banda, a països on aquesta situació és inversa, encara que les persones no disposin ni tan sols del diagnòstic, les empreses aposten per programes d’inserció que resulten ser un èxit a l’etapa laboral del personal neurodivergent.
A causa d’aquest canvi que podríem anomenar politicolegal, a moltes regions del món la neurodiversitat ha passat a ser a les agendes de moltes taules de direcció. Hem tingut un focus molt visible en els darrers anys pel que fa a polítiques d’igualtat de gènere, equitat ètnic-social o orientació sexual, però no han estat majoria les empreses que han tingut definida una estratègia clara cap a la neurodiversitat. És per això que, encara que aquest desencadenant legal no ens acabi d’agradar, els governs estan accelerant un procés que tard o d’hora hauria calat a la capa més executiva de les grans empreses.
Estem experimentant una demanda més gran pel que fa a projectes de consultoria estratègica on les àrees de Diversity & Inclusion o de Recursos Humans, demanen el suport de Specialisterne a l’hora de definir objectius, mètodes de mesurament d’impacte, plans d’acció a curt i a llarg termini o auditories de polítiques, protocols que assegurin a l’organització ser més inclusives en els processos de selecció, ”assessment”.
És veritat que encara queda feina per fer a LATAM, i caldrà saber adaptar-se a les necessitats de cada país en funció del seu estat de maduresa per realitzar el màxim nombre d’accions d’inclusió possibles que derivin a donar oportunitats laborals a les persones neurodivergents, però sigui per tendència, assimilació del mercat, canvi de lleis o la mentalitat dels líders que prenen les decisions, els propers anys creiem que seran un abans i un després en la perspectiva de la neurodiversitat i com posar-la en valor a nivell global.
Escrit per Marc Puiggalí, Responsable d’Expansió d’Specialisterne Espanya.